تكافؤ الفرص

تنطبق سياسة تكافؤ الفرص، والتي يُشار إليها لاحقًا بـ”السياسة”، على جميع المتقدمين للوظائف والموظفين في مجموعة داتافلو. تشمل هذه السياسة الموظفين الحاليين والجدد، والمتقدمين للوظائف، كما تشمل المسؤولين والاستشاريين والمقاولين والمتطوعين والمتدربين والعاملين بنظام الساعات والموظفين عبر الوكالات. لا تُعد هذه السياسة جزءًا من عقد عمل أي موظف، ويجوز لنا تعديلها من حين لآخر.

مجموعة داتافلو جهة توظيف تعتمد مبدأ تكافؤ الفرص، وتلتزم بالتنوّع والمساواة وبتوفير بيئة عمل آمنة ومنتجة تُشجّع الحوار المفتوح وحرية التعبير عن الأفكار، بعيدًا عن أي تحرّش أو تمييز أو سلوك عدائي.

تهدف هذه السياسة إلى تعزيز مبدأ تكافؤ الفرص ومنع كافة أشكال التمييز في بيئة العمل. يحظى الموظفون والمتقدمون للوظائف بمعاملة متساوية بصرف النظر عن العمر، أو الإعاقة، أو تغيير الجنس، أو الحالة الاجتماعية أو الزوجية، أو الحمل أو الأمومة، أو العِرق، أو اللون، أو الجنسية، أو الأصل العرقي أو القومي، أو الدين أو المعتقد، أو الجنس، أو التوجّه الجنسي. ويُشار إلى هذه الصفات مجتمعة في هذه السياسة بـ”الخصائص المحمية”، وهي تمثّل الصفات التي يُحظر التمييز على أساسها في بيئة العمل. وتنطبق هذه السياسة على كافة جوانب العلاقة الوظيفية معنا، بما فيها التوظيف، والأجور، وشروط العمل، والتدريب، والتقييمات، والترقيات، والسلوك في العمل، وإجراءات الانضباط والتظلمات، وإنهاء الخدمة.

يُمنع عليك قانونًا التمييز أو التحرّش بأي شخص آخر، سواء من الموظفين الحاليين أو السابقين، أو المتقدمين للوظائف، أو العملاء، أو الموردين، أو الزوّار. ينطبق هذا المنع في مكان العمل وخارجه (عند التعامل مع العملاء أو الموردين أو أي جهات ذات صلة بالعمل، أو عند ارتداء زي العمل)، وفي الرحلات أو الفعاليات المرتبطة بالعمل، بما في ذلك المناسبات الاجتماعية.

تحظر هذه السياسة، وبما يتوافق مع القانون، أشكال التمييز التالية:

(أ) التمييز المباشر: معاملة شخص ما بشكل أقل إنصافًا بسبب إحدى الخصائص المحمية. على سبيل المثال، رفض توظيف متقدم بسبب معتقداته الدينية أو توجهه الجنسي.

(ب) التمييز غير المباشر: تطبيق قاعدة أو شرط أو ممارسة تؤثر سلبًا على أشخاص ذوي خصائص محمية معينة أكثر من غيرهم، دون مبرر منطقي. مثال ذلك: اشتراط العمل بدوام كامل فقط، ما قد يُؤثّر سلبًا على النساء اللواتي لديهن التزامات رعاية أطفال. ويُعد هذا تمييزًا ما لم يكن له مبرر قانوني.

(ج) التحرّش: ويشمل التحرش الجنسي أو أي سلوك غير مرغوب فيه مرتبط بواحدة من الخصائص المحمية، يهدف إلى المساس بكرامة الفرد، أو يحيطه ببيئة عمل عدائية أو مهينة أو مذلّة أو غير مريحة. وتتناول سياسة مكافحة التحرّش هذه النقطة بمزيد من التفصيل.

(د) الانتقام: أي تصرّف انتقامي تجاه شخص قدّم شكوى تتعلق بالتمييز أو التحرّش، أو دعم شخصًا آخر قدّم هذه الشكوى.

(هـ) التمييز على أساس الإعاقة: ويشمل التمييز المباشر وغير المباشر، أو أي معاملة أقل إنصافًا بسبب تأثيرات الإعاقة، أو الفشل في إجراء التعديلات المعقولة لتقليل التحديات الناتجة عن الإعاقة.

لن يظهر أي تمييز في عملية التوظيف، إذ تجري عملية الاختيار في مجموعة داتافلو على أسس الجدارة والكفاءة. وفي أثناء فترة العمل، نُشجّع الموظفين على تطوير مهاراتهم من خلال التدريب، وتُتخذ قرارات الترقية استنادًا إلى معايير موضوعية وشفافة، دون تأثّر بأي من الخصائص المحمية المذكورة في هذه السياسة. كما يشمل برنامج المكافآت والتقدير في الشركة جميع الموظفين دون تمييز.

ينبغي نشر الوظائف الشاغرة على نطاق واسع يشمل شرائح متنوعة من سوق العمل. ويجب أن تخلو الإعلانات من الصور النمطية أو العبارات التي قد تُثني فئات معينة عن التقدّم للوظيفة. ويُستحسن أن تتضمن الإعلانات بيانًا موجزًا حول التزام الشركة بتكافؤ الفرص، كما يُتاح الاطلاع على نسخة من هذه السياسة عند الطلب.

لا ينبغي طرح أسئلة على المتقدمين توحي بنيّة التمييز بناءً على أي من الخصائص المحمية. على سبيل المثال، لا يجوز سؤال المتقدمات للوظائف إذا كانوا حوامل، أو يخططون لإنجاب أطفال.

ولا يجوز كذلك طرح أي أسئلة تتعلق بالحالة الصحية أو الإعاقة قبل تقديم عرض العمل.

ومع ذلك، هناك بعض الاستثناءات المحدودة التي يُسمح بها فقط بموافقة قسم الموارد البشرية، مثل:

أ) الأسئلة اللازمة لتحديد قدرة المتقدم على أداء مهام جوهرية في الوظيفة (مع مراعاة التعديلات المعقولة).

ب) الأسئلة المتعلقة بالاستعداد للمقابلات أو الحاجة إلى ترتيبات خاصة في أثناء التقييم.

ج) اتخاذ إجراءات إيجابية لتوظيف الأشخاص من ذوي الهمم.

د) المتابعة الإحصائية لتكافؤ الفرص (والتي لا تؤثر على قرار التوظيف).

عند الحاجة، يمكن تقديم عروض العمل بصورة مشروطة بنتائج فحص طبي مُرضية.

ستُراجع كافة شروط العمل والمزايا والخدمات دوريًا لضمان عدم وجود تمييز غير قانوني.

• ومن الإجراءات الإيجابية التي نعتمدها لتحقيق مبدأ المساواة: استخدام لغة شاملة ومراعية للتنوّع في كافة المستندات الرسمية.
• حماية خصوصية المعلومات الشخصية الخاصة بأعضاء الفريق.
• تطبيق سياسات الإجازات والعمل المرن بما يلبّي الاحتياجات الأسرية أو الصحية.
• ضمان تقديم المزايا الوظيفية لجميع الموظفين دون استثناء.
• توفير بيئة عمل آمنة للجميع.
• مراعاة الأعياد الدينية والوطنية لكافة الموظفين.
• اعتماد سياسة الباب المفتوح لتسهيل الإبلاغ عن أي سلوك تمييزي.
• تشجيع الموظفين على تقديم مقترحات للتحسين.

كما نلتزم قانونيًا بالتأكّد من أن جميع الموظفين يملكون الحق في العمل بالدولة التي يعملون بها. ولا يجوز افتراض حالة الهجرة لأي شخص بناءً على مظهره أو جنسيته الظاهرة. يجب على جميع الموظفين الجدد، بصرف النظر عن جنسيتهم، تقديم مستندات أصلية (مثل جواز السفر) قبل مباشرة العمل، وفقًا لتشريعات الهجرة المعمول بها. تتوفّر قائمة بالمستندات المقبولة لدى قسم الموارد البشرية.

ولضمان فاعلية هذه السياسة وتحديد الفئات التي قد تكون مُمثَّلة تمثيلًا ناقصًا، نجمع بيانات المتقدمين فيما يخص العرق والجنس والإعاقة والتوجه الجنسي والدين والعمر كجزء من إجراءات التوظيف. هذه المعلومات اختيارية ولن تؤثر سلبًا على فرص التوظيف أو أي قرار آخر. وتُفصل البيانات عن الطلبات قبل إعداد القوائم المختصرة، وتُخزَّن بصورة مجهول الهوية لأغراض المتابعة والتحليل فقط، بما يدعم اتخاذ خطوات مدروسة للحد من التمييز وتعزيز التنوّع.

تُحدد احتياجات التدريب من خلال التقييمات الدورية. ويُمنح الموظفون فرصًا مناسبة للتدريب لدعم تطوّرهم المهني داخل المؤسسة، وتُتخذ قرارات الترقية بناءً على الجدارة.

نلتزم في مجموعة داتافلو بمبدأ المساواة في الأجور وشروط العمل، ونؤمن بأن جميع الموظفين يستحقون أجورًا عادلة بغض النظر عن الجنس، في حال تأديتهم مهامًا مماثلة أو ذات قيمة معادلة. نُجري مراجعات دورية للرواتب والمزايا لضمان الشمول وتكافؤ الوصول إليها للجميع، ومنع أي عوائق غير قانونية.

يشكّل التنوّع والدمج، إلى جانب احترام جميع الموظفين، الأساس الذي تقوم عليه ثقافة داتافلو. نحن نُقدّر المساهمة الفريدة لكل فرد، ونعمل معًا على تحقيق رؤيتنا المشتركة. ويتحمل رؤساء الأقسام مسؤولية ضمان تطبيق مبادئ التنوّع والدمج عند اتخاذ قرارات التوظيف.

إذا كنت من ذوي الهمم أو أصبحت كذلك، نُشجّعك على إبلاغنا بحالتك لنتمكن من دعمك بما يتناسب مع احتياجاتك.

في حال واجهت صعوبات في العمل بسبب الإعاقة، يُرجى التواصل مع المدير المباشر أو قسم الموارد البشرية لمناقشة التعديلات المعقولة التي قد تُخفّف من تلك التحديات. قد يرغب فريقنا بالتشاور معك ومع طبيبك الخاص لتحديد أفضل الحلول. وسندرس الأمر بعناية ونبذل ما في وسعنا لتلبية احتياجاتك. وإذا تبين لنا أن التعديل المطلوب غير ممكن، سنشرح لك الأسباب وسنسعى لإيجاد بديل مناسب.

كما نراقب المرافق المادية في بيئة العمل لتحديد ما إذا كانت تُسبب أي مشقة غير ضرورية لأصحاب الإعاقة. وسنتخذ التدابير المعقولة لتحسين الوصول متى دعت الحاجة.

يجب معاملة الموظفين العاملين بدوام جزئي أو بعقود محددة المدة على قدم المساواة مع الموظفين العاملين بدوام كامل أو بعقود دائمة، دون أي تمييز غير مبرر، بما يشمل منحهم شروط عمل ومزايا متماثلة (على أساس نسبي عند الاقتضاء)، ما لم يكن هناك مبرر قانوني للمعاملة المختلفة.

تُجري الشركة مراجعة دورية لتأثيرات قرارات التوظيف وممارسات الموارد البشرية لتقييم مدى الالتزام بمبادئ تكافؤ الفرص. وإذا استدعت النتائج إدخال تعديلات، ستقوم الشركة باتخاذ الإجراءات المناسبة.

يستحق كل موظف بيئة عمل قائمة على الكرامة والمساواة والاحترام المتبادل. ولا تتسامح مجموعة داتافلو مع أي تصرّفات تنطوي على تمييز غير قانوني أو غير عادل (بما في ذلك التحرش) ضد أي موظف أو مقاول أو متقدم للوظيفة أو زائر، بسبب واحدة من الخصائص المحمية.

يقع على عاتق جميع المشرفين والمديرين مسؤولية ضمان تطبيق هذه السياسة في جميع الأوقات، وأن تكون الممارسات والإجراءات خالية من أي تمييز. كما أن جميع الموظفين مُلزَمون بالالتزام بمبادئ تكافؤ الفرص وتوجيهاتها.
وفي حال وجود أي إشكالية، يمكن للموظفين التقدّم بشكوى إلى قسم الموارد البشرية بموجب سياستنا لإجراءات التظلم.

يتحمّل مجلس إدارة مجموعة داتافلو المسؤولية العامة عن هذه السياسة، في حين أُوكلت إلى قسم الموارد البشرية مسؤولية إدارتها اليومية، بما يشمل تطبيقها وتتبعها والتواصل بشأنها ومراجعتها، والإجابة عن أي استفسارات بشأنها.
يُقدّم قسم الموارد البشرية الدعم والمشورة للمديرين فيما يتعلق بالآتي:

• تطبيق هذه السياسة وتشريعات المساواة.
• تطبيق السياسات الأخرى ذات الصلة بقضايا التنوع والاندماج.

ويُطلب من رؤساء الأقسام في داتافلو المساهمة في تنفيذ هذه السياسة من خلال نشرها داخليًا ومشاركتها مع فرقهم، وتعزيز ثقافة احترام الامتثال لها.

كما يجب على جميع المديرين أن يُجسّدوا السلوك النموذجي، ويقودوا بالقدوة، ويتأكدوا من التزام فرقهم بهذه السياسة، ودعم أهداف الشركة في مجال تكافؤ الفرص. وسيتلقّى المديرون التدريب اللازم في هذا المجال، بما في ذلك أفضل الممارسات في التوظيف العادل. وتُعد الموارد البشرية الجهة المسؤولة عن توفير هذا التدريب.

إذا كنت ضمن فريق الإدارة أو الموارد البشرية، أو كانت لديك أي أسئلة حول محتوى هذه السياسة أو طريقة تطبيقها، يُرجى التواصل مع قسم الموارد البشرية لطلب التدريب أو الحصول على معلومات إضافية.

تُراجع هذه السياسة سنويًا من قبل قسم الموارد البشرية.
ويمكن تقديم أي اقتراحات لتعديل السياسة إلى قسم الموارد البشرية.

تتبع مجموعة داتافلو نهجًا صارمًا تجاه أي انتهاك لهذه السياسة، ويُعالَج وفقًا للإجراءات التأديبية المعتمدة. وقد تُعدّ بعض حالات التمييز المتعمد انتهاكًا جسيمًا قد يؤدي إلى الفصل الفوري من العمل. وتهدف هذه الوثيقة إلى إرساء نهج موحد في معالجة القضايا التي تتناولها السياسة.

إذا كنت تعتقد أنك تعرضت للتمييز، يمكنك رفع الأمر من خلال سياسة معالجة الشكاوى أو سياسة مكافحة التحرش حسب ما تقتضيه الحالة. وسنعامل جميع الشكاوى بسرية تامة، ونحقق فيها بالصورة الأنسب.

ولا يجوز بأي حال من الأحوال ممارسة الانتقام أو الإساءة تجاه أي موظف يقدّم شكوى بخصوص التمييز. لكن إذا تبيّن أن الادعاء كاذب ومُقدَّم بسوء نية، فسيُعدّ ذلك مخالفة تأديبية تُعالج بموجب الإجراءات الرسمية.

تحتفظ الإدارة بالحق في إدخال أي تعديلات على هذه السياسة في أي وقت.