Published Date: 09 مايو, 2024
Last updated on: 27 يونيو, 2024
سونيتا مينون، رئيس الموارد البشرية في داتافلو، انضمت مؤخرًا إلى أمنية الدسوقي، محررة في The HR Observer، لتسجيل حلقة بودكاست HR Talk.
سونيتا تم اختيارها كواحدة من أفضل 10 قائدات نسائية ملهمات في الهند العام الماضي. أساليب عملها تعتمد على قيم النزاهة والأخلاق، التي تعتبرها صفات أساسية للنجاح في مجال الموارد البشرية.
خبرتها التي تمتد لأكثر من عقدين في مجال الموارد البشرية شملت عدة صناعات ومجالات، و ساهمة في تشكيل نهجها في القيادة وتطوير المؤسسات. تشارك سونيتا مسيرة عملها الملهمة حيث استفادت سونيتا من خبراتها التعليمية الواسعة في الإحصاءات، البحوث التشغيلية، وقانون الإنترنت،
لتناقش مهاراتها المتنوعة التي تمكنها من التعامل مع التحديات ودفع أهداف الأعمال بفعالية. في دورها الحالي في داتافلو، تكرس جهودها لتعزيز ثقافة شاملة ومبتكرة، معبرة عن التزامها بدفع التغيير الإيجابي والنمو داخل المنظمة.
شاركينا رحلتك ومسيرتك المهنية وما هي التحديات التي قد واجهتها؟
سؤال رائع! لقد التقيت وتفاعلت مع الكثير من الأشخاص المميزين، يجب أن أقول، خلال أكثر من عقدين من الخبرة في مجال الموارد البشرية، حيث عملت في عدة مواقع وصناعات مثل الطيران.
رحلتي كانت مليئة بالتنوع والإثارة، فقد كانت لدي الفرصة لتعلم وتعزيز معرفتي ومهاراتي من خلال العمل في منظمات مختلفة. أعتقد بقوة أن أي دور في مجال الموارد البشرية يتطلب اعتماداً على الشراكات الاستراتيجية وممارسة القيم الأخلاقية والنزاهة.
هذا ما يميز المحترفين الكاملين في مجال الموارد البشرية.[would be] العمل في شركات مختلفة ساعدني على أن أصبح خبيرة في هذا المجال. لدي درجة ماجستير في الإحصاء والبحوث التشغيلية وإدارة الأعمال، ومؤخرًا درست قانون الإنترنت مما ساعدني على التعامل والتفاعل وتحقيق أهداف الأعمال في هذا العالم المتغير.
دوري الحالي في داتافلو يتيح لي المساهمة في إثراء الرؤية القيادية وتعزيز التفكير الابتكاري من خلال فريقنا.
كيف تقيّمون وتعالجون فجوات المهارات داخل قوى العمل؟ ما هي الخطوات التي تنظرون إليها أولاً وتقولون، حسنًا، هذا ما ينقص؟
هذا سؤال رائع. نحن، على مختلف الأصعدة، ننظر إلى فجوات المهارات. نبدأ داخليًا، حيث نقوم بالعديد من المبادرات لموظفينا،
بدءًا من التدريب والتدخلات التي تحدث بشكل منتظم في فريقنا عبر المواقع المختلفة. نجمع أشخاصًا من جميع المواقع في مكان واحد ونجعلهم يعملون ويتشاركون الآراء والخبرات. نحن نقيّم موظفينا على كل مستوى وفي مراحل مختلفة.
لدينا فترات تقييم على مدى 30، 60، 90 يومًا. عندما يدخل الموظف المنظمة، نقوم بتدريبه على مجال معين وننظر كيف سيتطور فيه. كما نمكّنه من التفكير بشكل مختلف من خلال برامج تطوير متعددة وبرامج تدريب،
أو ببساطة إجراء محادثة مع الأشخاص وسؤالهم عن طريقة عملهم وكيف يعتقدون أن ذلك سيجعل فرقًا حتى في حياة المتقدم الذي يأتي إلينا. هذا هو الإطار الذي ننظم به سيرة عمل الموظفين ورحلتهم المهنية معنا.
أي منهما تعتقدين أنه أكثر فعالية؟ البرامج المنظمة حيث يخضع الأشخاص للتدريب والتقييم، أو البرامج غير المنظمة حيث تجري معهم تلك المحادثات؟
سؤال رائع. هذا الأمر قد حيرنا كثيرًا، لكنني أعتقد أن إطار 60-20-10 يعمل بشكل جيد بالنسبة لنا. ذلك لأننا، على سبيل المثال، لدينا 27 جنسية في المنظمة، بالإضافة إلى وجود أفراد من جيلGen Z وجيل Gen X، وبالتالي لا يوجد حل واحد يناسب الجميع. في معظم الأحيان سترى برامجًا غير منظمة، دائمة الوجود عبر مكالمات الفيديو ومن خلال التدخلات في التدريب والتوجيه.
هذه الطريقة تمنحهم دورًا أكبر لنقوم بتدريبهم بشكل مستمر. بالإضافة إلى ذلك، فنحن ندربهم ونتحاور معهم لنجد الحلول بطريقة استراتيجية. نحن على تواصل دائم مع موظفينا، وإن لزم الأمر، نجلس شخصيًا لإجراء
جلسات تدريب وتوجيه والتي تعمل بشكل فعال.
أنا فخور جدًا بحصولنا على شهادة “Great Place to Work” في جميع المواقع الخمسة. لم نكن نتوقع أن شيئًا من هذا القبيل يمكن أن يحدث لمنظمة تمتلك مزيجًا من الجنسيات والأعمار المختلفة.
هل يمكنك التحدث قليلاً عن بعض استراتيجيات ومبادرات إدارة الموارد البشرية المبتكرة التي قمتم بتنفيذها والتي ساهمت في أن تصبحوا واحدة من أفضل المنظمات للعمل؟
نعم، سأخبركم بما قمنا به على مدار الطريق. إدارة الموارد البشرية كانت مجرد حافز،
ولا يمكن أبداً أن نقول أن الفضل يعود فقط لإدارة الموارد البشرية، أليس كذلك؟ إنهم القادة وفريق العمل. لذا، الأمور التي قمنا بها كانت متسقة ومرتبطة بتوظيف الشخص المناسب. ونظراً لأننا في مجال عمل يتطلب التأكد من أن الأشخاص الذين نوظفهم كفوئين، فإننا متوافقون مع معايير ISO وBSA وGDPR، ونحن بحاجة إلى المهارات المناسبة والأشخاص المناسبين، مع التأكد من أن قوة العمل لدينا متنوعة وشاملة.
لدينا طريقة منظمة، وهذا ما أؤمن به، منظمة في التجوال والحديث إلى أشخاص جدد، والتواصل مع الأشخاص الذين كانوا في المنظمة لفترة طويلة، للبحث عن فهم ما يجعل حقًا فرقًا بالنسبة لهم.
وقد شاركونا جميعًا أنهم يشعرون بفخر كبير بما يقومون به، ويؤمنون بمصداقية الإدارة. الإدارة.
كما يثقون أيضًا في أن ما نفعله من أجلهم سيكون دائمًا صحيحًا
وأخلاقيًا. نحن ندعم توازن العمل والحياة،
ودائمًا نأخذ جميع الآراء بعين الاعتبار ونعمل على تأمين بيئة عمل متزنة.
بالتأكيد، هناك عقبات، صحيح؟ كيف تتعاملون مع مثل هذه التحديات في مجال إدارة الموارد البشرية؟
إذا قلت أن هناك أشخاصًا لا يتبعون رؤيتنا، فهذه الفجوة تمثل فرصة لنا لفهم السبب والعقلية وراء سبب عدم رغبتهم في اتباع طرق عملنا. ما الذي يمنع العقلية من أن تكون متماشية مع رؤيتنا؟ هل نشعر أن هذا يعيق الشخص في طريقه المهني؟ هل لم نوفر له فرصًا كافية للتطور والنمو؟ نحن نجري محادثات مع الموظفين لنفهم وجهات نظرهم ونتبادل الآراء.
بالتأكيد، نحن نعمل على خلق بيئة عمل منفتحة. يجب أن يكون لديك شخص يعمل من منظور أخلاقي
ويقدم أفضل الخدمات لعملائنا، ونجري محادثات مثمرة ومحترمة. أنا لا أستخدم دائمًا محادثات شاملة جدًا كما يفعل قادتنا، لكنها تكون دائمًا معبرة ومحترمة في نقاشاتهم.
أود أن أطرح عليك سؤالاً أخيرًا، لقد كنت في هذا المجال لمدة عقدين من الزمن. كيف تبقىين على اطلاع دائم على أفضل الممارسات في مجال الموارد البشرية؟
سؤال رائع. كنت أتوقع أنك ستسألني عن فترة تواجدي لمدة عقدين، هل أصبحت ديناصورة بالفعل؟ هذا سؤال ممتاز أيضًا. كما شرحتُ سابقًا، أظن أنني أبقى مطلعة بفضل حبي للقراءة . بالتالي، حضور الندوات والمؤتمرات حول كيف سيكون المستقبل أمر بالغ الأهمية بالنسبة لي.
يجب أن تكوني في الصدارة وتفهمي كيف سيؤثر ذلك على عملك وموظفيك، وهذا هو أحد الأسباب التي دفعتني للحصول مؤخرًا على شهادة في قانون الإنترنت لأبقى على اطلاع دائم.
الشيء الآخر المهم الذي يجب أن أذكره هو أننا نجري مناقشات قيادية منتظمة كل 30 يومًا، ونجمع جميع القادة في مواقعنا المختلفة كل ربع سنة لنناقش كل ما هو جديد وما يمكن أن يؤثر علينا كمنظمة. هذا يبرز أيضًا السبب في أننا نعمل في مجال رائد حيث يجب أن نعزز مهاراتنا باستمرار.
اقرأ المقال الأصلي على The HR Observer.
