سياسة تكافؤ الفرص

نطاق

تنطبق سياسة تكافؤ الفرص (“السياسة”) على جميع المتقدمين والموظفين في مجموعة داتافلو. تنطبق هذه السياسة على جميع الموظفين الحاليين والموظفين الجدد والمتقدمين للشركة. كما ينطبق أيضًا على المسؤولين والاستشاريين والمقاولين والمتطوعين والمتدربين والعاملين المؤقتين والعاملين في الوكالات. ولا تشكّل السياسة جزءًا من عقد عمل أي موظف وقد نقوم بتعديلها من حينٍ لآخر.

هدف

“داتافلو” جهة عمل تؤمن بتكافؤ الفرص وتلتزم بالتنوع والمساواة وتوفير بيئة عمل آمنة ومنتجة وتعزز الحوار المفتوح والتعبير الحر عن الأفكار، ولا تتسامح مع التحرش والتمييز والسلوك العدائي.

يتمثل الهدف من هذه السياسة في تعزيز تكافؤ الفرص وتجنب التمييز في العمل. وبالتالي سيتلقى الموظفون والمتقدمون للوظيفة معاملة متساوية بغض النظر عن العمر أو الإعاقة أو حالة الشريك الزوجي أو المدني أو الحمل أو الأمومة أو العرق أو اللون أو الجنسية أو الأصل العرقي أو القومي أو الدين أو المعتقد أو التوجه الجنسي (‘صفة يحميها القانون”). وينطبق ذلك على جميع جوانب العمل معنا، بما في ذلك التوظيف والأجور والشروط والتدريب والتقييمات والترقية والسلوك في العمل والإجراءات التأديبية والتظلم والإقالة من العمل.

تمييز

نحن لا نتسامح مع التمييز أو التحرش ضد الآخرين بما في ذلك الموظفين الحاليين والسابقين والمتقدمين للوظائف والزبائن والعملاء والموردين والزائرين. ينطبق هذا في مكان العمل، خارج مكان العمل (عند التعامل مع العملاء أو الموردين أو غيرها من جهات الاتصال ذات الصلة بالعمل [or when wearing a work uniform]وفي الرحلات أو الفعاليات المتعلقة بالعمل بما في ذلك المناسبات الاجتماعية.

وتحظر أنماط التمييز التالية بموجب هذه السياسة وهي غير قانونية:

(أ) التمييز المباشر: معاملة شخص ما بشكلٍ أقل تفضيلاً بسبب صفة يحميها القانون. على سبيل المثال، رفض شخص ما بناءً على آرائه الدينية أو لأنه قد يكون مثلي الجنس.

(ب) التمييز غير المباشر: حكم أو معيار أو ممارسة تنطبق على الجميع ولكنها تؤثر سلبًا على الأشخاص الذين يتميزون بصفة يحميها القانون أكثر من غيرهم، وليس لها ما يبررها. على سبيل المثال، طلب القيام بعمل ما بدوام كامل بدلاً من العمل بدوام جزئي من شأنه أن يؤثر سلبًا على النساء لأنهن عمومًا لديهن التزامات رعاية أطفال أكثر من الرجال. وبالتالي سيكون هذا الشرط تمييزيًا ما لم يكن هناك ما يبرره.

(ج) التحرش: يتضمن ذلك التحرش الجنسي وغيره من السلوكيات المنبوذة المتعلقة بخاصية مشمولة بالحماية، الذي يهدف أو يؤدي إلى انتهاك كرامة أحد أو خلق بيئة تخويفية أو عدائية أو مشينة أو مهينة أو مسيئة. يتم التعامل مع التحرش بمزيدٍ من التفصيل في سياسة مكافحة التحرش الخاصة بنا.

. (د) الإيذاء: الانتقام من شخص قدّم شكوى أو دعم شكوى شخص آخر فيما يتعلق بالتمييز أو التحرش.

(هـ) التمييز بسبب الإعاقة: ويشمل ذلك التمييز المباشر وغير المباشر وأي معاملة غير مبررة أقل تفضيلاً بسبب آثار الإعاقة وعدم إجراء تعديلات معقولة للتخفيف من الأضرار التي تسببها الإعاقة.

التوظيف والاختيار

لن يكون هناك تمييز في التوظيف لأن الاختيار للعمل في داتافلو سيكون على أساس الجدارة والقدرة. فأثناء التوظيف، يتم تشجيع الموظفين على تطوير مهاراتهم من خلال التدريب وسيتم اتخاذ جميع قرارات الترقية على أساس الجدارة، مقابل معايير موضوعية ولن تتأثر بأي من الصفات التي يحميها القانون الموضحة في هذه السياسة. ويتضمن برنامج المكافآت والتقدير الخاص بالشركة جميع الموظفين دون أي تمييز.

وينبغي عموما الإعلان عن الوظائف الشاغرة لقطاعات متنوعة من سوق العمل. كم تتجنب الإعلانات استخدام الصياغة التي قد تثني مجموعات معينة عن التقديم. وينبغي أن تتضمن بيانًا موجزًا للسياسة بشأن تكافؤ الفرص وسيتم توفير نسخة من هذه السياسة عند الطلب.

ينبغي عدم طرح أسئلة على المتقدمين للوظيفة والتي قد تشير إلى التمييز على أساس خاصية مشمولة بالحماية. فعلى سبيل المثال، ينبغي عدم سؤال المتقدمين عما إذا كانوا حوامل أو يخططون لإنجاب أطفال أم لا.

ينبغي عدم سؤال المتقدمين للوظيفة عن الحالة الصحية أو الإعاقة قبل تقديم عرض العمل.

وهناك استثناءات محدودة ينبغي استخدامها فقط بموافقة إدارة الموارد البشرية. على سبيل المثال:

(أ) الأسئلة اللازمة لتحديد ما إذا كان مقدم الطلب يمكنه أداء جزء جوهري من الوظيفة (مع مراعاة أي تعديلات معقولة.)

(ب) أسئلة لتحديد ما إذا كان المرشح للوظيفة مناسبًا لحضور تقييم أو أي تعديلات معقولة قد تكون مطلوبة في المقابلة أو التقييم.

(ج) اتخاذ إجراءات إيجابية لتوظيف ذوي الاحتياجات الخاصة.

(د) رصد تكافؤ الفرص (الذي لن يشكل جزءًا من عملية الاختيار أو اتخاذ القرار).

عند الضرورة، يمكن أن تكون عروض العمل مشروطة بإجراء فحص طبي.

ستتم مراجعة جميع شروط التوظيف والمزايا والمرافق والخدمات بشكلٍ دوري للتأكد من أنها لا تميز بشكلٍ غير قانوني.

• بعض الإجراءات التي نعززها بشكلٍ إيجابي في أهدافنا لتحقيق المساواة هي: الفرص: استخدام لغة شاملة ومراعية للتنوع في جميع المستندات الرسمية
• حماية خصوصية المعلومات الشخصية لأعضاء الفريق
• سياسات الإجازات وترتيبات العمل المرنة
• ضمان توفير مزايا العمل للجميع بغض النظر عن أي صفة يحميها القانون.
• توفير بيئة عمل آمنة لجميع الموظفين
• ضمان أن تُدرج جميع العطل الدينية أو الوطنية لجميع الأشخاص الذين هم جزء من قوة العمل في الشركة.
• سياسة Open Door لتسهيل الإبلاغ عن السلوك التمييزي غير المشروع
• التشجيع الفعال للموظفين لاقتراح التحسينات

نحن مطالبون بموجب القانون بضمان حق جميع الموظفين في العمل في البلد الذي يقيمون فيه. فلا ينبغي وضع الافتراضات بشأن وضع الهجرة على أساس المظهر أو الجنسية الظاهرة. حيث يجب أن يكون جميع المرشحين ، بغض النظر عن الجنسية، قادرين على تقديم المستندات الأصلية (مثل جواز السفر) قبل بدء التوظيف، لتلبية تشريعات الهجرة الحالية. كما أن قائمة المستندات المقبولة متاحة من إدارة الموارد البشرية.

للتأكد من أن هذه السياسة فعالة، و نتأكد من أن الجميع مشمولا، فإننا نراقب المجموعة العرقية للمتقدمين والجنس والإعاقة والتوجه الجنسي والدين والعمر كجزء من إجراءات التوظيف. ويعد توفير هذه المعلومات طوعيًا ولن يؤثر سلبًا على فرص الفرد في التوظيف أو أي قرار آخر يتعلق بتوظيفه. كما تتم إزالة المعلومات من الطلبات قبل وضعها في قائمة المرشحين النهائية ويتم الاحتفاظ بها فقط للأغراض المنصوص عليها في هذه السياسة. ويساعدنا تحليل هذه البيانات على اتخاذ الخطوات المناسبة لتجنب التمييز وتحسين المساواة والتنوع.

التدريب والترقية وشروط الخدمة

سيتم تحديد احتياجات التدريب من خلال التقييمات الأداء المنتظمة. سنوفر لتدريب المناسب للموظفين لتمكينهم من التقدم داخل المؤسسة وسيتم اتخاذ جميع قرارات الترقية على أساس الجدارة.

وتلتزم داتافلو بالمساواة في الأجور والتوظيف. حيث تعتقد أن جميع موظفيها ينبغي أن يتلقوا أجرًا متساويًا في حال يؤدون عملًا مصنفًا على أنه معادل أو عملًا ذا قيمة متساوية. كما نراجع الرواتب واستحقاقات العمل للتأكد من توفر المزايا المناسبة لجميع الموظفين.

يعتبر الاحترام والتنوع والشمول أساسًا لثقافتنا في داتافلو. ففي داتافلو، نُقدِّر المساهمة المميزة لكل موظف لتحقيق رؤية الشركة. يلتزم رؤساء الأقسام في داتافلو بتحقيق التنوع والشمول في إداراتهم عند اتخاذ قرارات التوظيف.

أصحاب الهمم

إذا أصبحتَ من أصحاب الهمم، فنحن نشجعك على إخبارنا بحالتك حتى نتمكن من دعمك بالشكل المناسب.

وإذا واجهتَ صعوبات في العمل بسبب إعاقتك، فقد ترغب في الاتصال بمديرك المباشر أو قسم الموارد البشرية لمناقشة أي تعديلات من شأنها المساعدة في التغلب على الصعوبة أو تقليلها. وقد يرغب مديرك المباشر أو قسم الموارد البشرية في التشاور معك ومع مستشارك الطبي بشأن التعديلات الممكنة. وسنقيّم الأمر بعناية ونحاول تلبية احتياجاتك في حدود المعقول. وإذا اعتبرنا أن تعديلًا معينًا ليس ممكنًا، فسنشرح أسبابنا ونحاول إيجاد حل بديل حيثما أمكن ذلك.

سوف نقوم بمراقبة مكاتبنا للتأكد من ملاءمتها لأصحاب الهمم. وعند الضرورة، سنتخذ خطوات لتحسين عملية تحرك أصحاب الهمم في مكاتبنا.

العمل بدوام جزئي والعمل محدد المدة

ينبغي أن يُعامَل الموظفون بدوام جزئي أو محدد المدة مثل الموظفين الدائمين وأن يتمتعوا بالشروط والأحكام المواتية (على أساس تناسبي عند الاقتضاء)، ما لم يكن هناك ما يبرر المعاملة المختلفة.

مراقبة تكافؤ الفرص

ستراقب الشركة بانتظام آثار قرارات الاختيار وممارسات وإجراءات الموظفين من أجل تقييم ما إذا كان يتم اتباع/تحقيق تكافؤ الفرص أم لا. فإذا كانت التغييرات مطلوبة، فستنفذها الشركة.

ولكل موظف الحق في بيئة عمل تعزز الكرامة والمساواة والاحترام للجميع. ولن تتسامح داتافلو مع أي عمل تمييز غير قانوني أو غير عادل ضد موظف أو مقاول أو طالب عمل أو زائر بسبب الصفة المحمية من القانون.

إدارة الشكاوى

يتحمل الجميع مسؤولية ضمان تطبيق سياسة تكافؤ الفرص هذه في جميع الأوقات. ويلتزم جميع الموظفين باتباع الإرشادات ومبادئ صاحب العمل لتكافؤ الفرص. وفي حالة وجود أي مشكلة، يمكن للموظفين إبلاغ إدارة الموارد البشرية بموجب إجراءات التظلم لدينا.

مسؤولية السياسة وإدارتها

يتحمل مجلس إدارة داتافلو المسؤولية الكاملة عن هذه السياسة. ومع ذلك، فقد تم تفويض إدارة الموارد البشرية بالمسؤولية اليومية لإدارة هذه السياسة وتتبعها والإبلاغ عنها ومراجعتها والإجابة عن أي أسئلة قد تطرأ. مديرو استشارات الموارد البشرية:

• بشأن تطبيق هذه السياسة وتشريعات المساواة
• بشأن تطبيق سياسات التوظيف الأخرى المتعلقة بالموارد البشرية فيما يتعلق بقضايا المساواة والتنوع

يجب على كل رئيس قسم في داتافلو المساعدة في تنفيذ هذه السياسة من خلال نشرها داخل إداراتهم وخلق احترام بين الفريق.

ومن ثم يجب أن يضعوا معيارًا مناسبًا للسلوك، وأن يكونوا مثالاً يحتذى به وأن يتأكدوا من التزام الموظفين. كما سيتم تزويد المديرين بالتدريب المناسب على الوعي بتكافؤ الفرص وتكافؤ الفرص في التوظيف وتحديد أفضل الممارسات. وتتحمل الموارد البشرية المسؤولية الكاملة لتنفيذ تدريبات ذات صلة بـتكافؤ الفرص.

إذا كنت مشتركًا في الإدارة أو التوظيف، أو إذا كانت لديك أي أسئلة بشأن محتوى أو تطبيق هذه السياسة، فينبغي لك التواصل مع قسم الموارد البشرية لطلب التدريب أو مزيد من المعلومات. تتم مراجعة هذه السياسة سنويًا من قبل قسم الموارد البشرية.

ينبغي إبلاغ إدارة الموارد البشرية بالتوصيات الخاصة بالتغيير.

إنتهاك السياسة

تتبع داتافلو نهجًا صارمًا لانتهاكات هذه السياسة، والتي سيتم التعامل معها وفقًا لإجراءاتنا التأديبية وقد تؤدي إلى الفصل من العمل. و هدف هذه الوثيقة وهو وضع نهج معياري في معالجة القضايا التي تمت مناقشتها في هذه السياسة.

في حال واجهت التمييز، يمكنك التحدث عن هذه المسألة من خلال إجراءات التظلم الخاصة بنا أو من خلال سياسة مكافحة التحرش الخاصة بنا حسب الاقتضاء. ومن ثم تُعامَل الشكاوى بسرية ويتم التحقيق فيها كما ينبغي.

يجب ألا يكون هناك أي انتقام ضد الموظفين الذين يشتكون من التمييز. ومع ذلك، يُعد الادعاء الكاذب المقدم عمدًا وبسوء نية على أنه سوء سلوك ويعامل بموجب إجراءاتنا التأديبية.

تغييرات في السياسة

تحتفظ الإدارة بالحق في إجراء أي تعديلات على هذه السياسة.